大江です。いつもありがとうございます！

社員の自己重要感＆納得感を高めながら生産性も高めてもらうために、
前回「答えを社員に言わせる」という考え方をお伝えしました。

人に指示されたことよりも、自分で言ったことのほうが
自分ごとになりやすいからです。

しかし、意見をそのまま取り入れても会社にとってプラスにならないこともあります。
これを解消するために、「観点」と「答え」を分けて考えることをおすすめします。

観点とは、そもそも何を考えたらいいのか、目的は何なのか、などです。
答えは、その観点に対する具体的なアイデアになります。

例えば、リーダー陣が「お客様に対する第一印象をよくしなければ」
という課題感を持っていたとします。

このとき、社員と対話をしながら「一緒に考える」のが重要になります。
まず観点として「第一印象をさらによくしていきたいと思ってるんだけど」
と前提を話します。

この時点で、「それについて、みんなはどう思う？」と
課題そのものについて問いかけるのもいいでしょう。

そして「一緒に考えてほしい」という姿勢を示し、発言してもらいます。
そして出てくる答えに対し「なるほど、いいね」と承認の姿勢を示します。

一般社員は、そもそも何を考えたらいいかという
「観点」に気づいていないことが多いですが、一方、
適切な観点さえ与えれば、考えることができる人もいるのです。

ここで重要なのは、誘導尋問とは似て非なるものだということです。

誘導尋問：第一印象よくするために大事なのはなんや？　→　正解or不正解

対話形式：第一印象をさらによくしていきたいんやけど、
一緒に考えてほしい　→　なるほど、いいね

リーダーの期待通りの答えを言わせるのが誘導尋問です。

そうではなく、社員の主体性を重視し、一緒に考えて導き出す姿勢を示すのが対話です。
社員から引き出すようにすることで、自主性が高まり、社員定着への大きな要素になります。