大江です。いつもありがとうございます！

前回の続きになります。対応としては社長がその社員に対して
数回の面談を行うのが基本になります。

ただ、経営理念、行動指針、社員の評価基準などが定義されていない場合、
上記の面談がかなり難しくなります。どうしても経営者個人の価値観に
偏ってしまい「会社」としての説得力が薄れるためです。
もしこれらが曖昧であるなら、まず整備することをおすすめいたします。

次に面談を行う上での心構えです。
　①愛を持ち、相手を許す
　②ゴールは「相手が成長し幸せになること」である
　③相手の良い点を先に認める　
　④一方、会社として困っていることを理念や評価基準と照らし合わせて具体的に伝える
　⑤本来、相手にとって何が一番幸せかを考えてもらう

感情的になり、きつい言い方をしてしまうと、そもそも話し合いにならず、
退職後にネットに悪口を書き込まれる可能性もあります。
まずは受け入れ、許す気持ちを持ち、冷静に対応すること。
そして相手の悪いところを分からせることよりも、成長して幸せになって
もらうのがゴールであると強く認識しておきます。

面談の導入としては、まず相手の能力などの面で認められる面を先に伝えます。
「◯◯についてはよくやってくれていて、助かっている」などです。

その上で「でも、◯◯については、この会社が大切にしている◯◯という考え方に反していて、
会社としては困っている（または、他の社員が困っている）」という点を具体的に伝えます。
この際に基準がないと、感覚的な話になってしまい、お互いの個人的価値観の衝突だけで
終わってしまうのです。

ある程度、話の分かる人であれば、ここまでのやりとりで考え直してもらうことができますが、
中には感情的になって、まだ人にせいにしてばかり、という人も珍しくありません。
そういう場合、上記の⑤がより大切になります。次回はその点をさらに掘り下げます。